Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf die Vergütung von Überstunden? Wie muss er seine Mehrarbeit nachweisen?
Nicht selten bringt ein Arbeitnehmer für seinen Arbeitgeber mehr Arbeitszeit auf, als er vertraglich verpflichtet ist. Aber müssen Sie als Arbeitgeber diese Überstunden über das vertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt hinaus vergüten? Um diese Frage zu beantworten, ist zunächst zu klären, ob eine Überstundenvergütung im zugrunde liegenden Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde, und falls ja, ob die Regelung auch juristisch wirksam ist.
Bei sogenannten Formularbeitsverträgen – das sind Arbeitsverträge, die vom Arbeitgeber einseitig vorformulierte Arbeitsbedingungen für eine Vielzahl von Arbeitnehmern enthalten – hält das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Klausel für unwirksam, durch die erforderliche Überstunden mit dem monatlichen Bruttogehalt als abgegolten gelten. Dem Transparenzgebot folgend müssen solche pauschalen Abgeltungen von Überstunden klar und verständlich sein. Daher muss sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergeben, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von der Vergütung erfasst sind. Der Arbeitnehmer muss laut BAG bereits bei Vertragsschluss erkennen können, welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal zu erbringen hat.
Ist im Arbeits- oder Tarifvertrag keine Regelung vereinbart, gelten die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Das BAG versteht dies so, dass zwar vielfach, aber nicht in jedem Falle, in dem Überstunden geleistet wurden, diese auch zusätzlich zu vergüten sind. Hier können zum Beispiel die Art der Tätigkeit oder die Branche Einfluss auf einen Vergütungsanspruch haben. Voraussetzung für die Vergütung von Überstunden ist:
- dass der Arbeitnehmer tatsächlich Überstunden geleistet hat und
- dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder diese zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Wichtig: Für beide Voraussetzungen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast.
Hinsichtlich der Frage, ob und in welcher Höhe Überstunden tatsächlich geleistet wurden, ist es zunächst ausreichend, wenn der Arbeitnehmer vorträgt, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er gearbeitet hat. Will der Arbeitgeber dies entkräften, so muss er darlegen, welche Arbeiten er seinem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen zu welchen Zeiten der Arbeitnehmer dem nicht nachgekommen ist.
Ob Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet wurden, hat der Arbeitnehmer darzulegen, indem er erklärt, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Bei einer konkludenten Anordnung von Überstunden wird dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zugewiesen, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu erbringen ist. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten war. Bei Arbeiten, für die ein Zeitrahmen vorgegeben war, wäre ebenfalls von ihm darzulegen, dass dieser Zeitrahmen nur durch das Ableisten von Überstunden einzuhalten war. Die bloße Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsort reicht für die Vermutung, die Überstunden seien erforderlich gewesen, nicht aus.
Der Arbeitgeber billigt Überstunden nach gängiger Rechtsprechung, wenn er zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Dies kann etwa durch das Abzeichnen von geleisteten Überstunden durch einen hierzu befugten Vorgesetzten erfolgen. Nicht ausreichend ist die widerspruchslose Entgegennahme von Arbeitszeitaufzeichnungen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, mit der Leistung von Überstunden einverstanden zu sein.
Der Arbeitgeber duldet Überstunden, wenn er in Kenntnis der Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen unternimmt, Überstunden zu verhindern. Hierzu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat.
Unser Rat:
Um eine klare und verständliche Regelung zur Überstundenvergütung mit Ihren Arbeitnehmern zu erreichen, lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.
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